「70歳定年」で現役組もピンチ･･･リストラ加速と給料ダウン！

人生100年時代の歩き方

【転載開始】

■「70歳定年」で現役組もピンチ

　･･･リストラ加速と給料ダウン

　公開日：2021/04/01

　４月から新年度になると、法律やサービス

などさまざまなものが少しずつ変わる。

仕事や生活に影響を与えることも少なくない。

では、どう変わるのか。

今回は仕事に関連する法改正について詳しく

チェックする。

　◇　　◇　　◇

　サラリーマンの生活に大きくかかわってくる

のが、定年だろう。

昨年３月、高年齢者雇用安定法が改正され、

この４月から「７０歳までの就業確保措置」が

施行される。具体的な措置は、

①定年を７０歳に引き上げる

②定年制を廃止する

③７０歳まで継続雇用（再雇用など）する

制度を導入する、などだ。

　①～③に目新しさはない。

どれも２０１２年の同法改正（施行は１３年）

で定年を６０歳から６５歳に延長する際、

示された措置。

今回の改正は、同じ要領で定年を７５歳まで

延長する仕組みを敷くわけだ。

　６５歳への定年延長の流れをつくってから

５年後の２０１７年、厚労省の

「就労条件総合調査」は定年制を定める企業

について調査している。

定年制を定めているのは９５・５％。

そのうち９７・８％は一律で、６０歳を定年

とするのが７９・３％と８割近く、

６５歳は１６・４％にとどまっている。

　その調査結果を解釈すれば、大多数の企業

は定年は６０歳に据え置いていて、継続雇用

で６５歳までの雇用を確保していることが

うかがえる。

その点を踏まえると、今回の法改正でも雇用

の枠組みはそのままで、雇用継続の“ゴール”

が先延ばしになるだけだろう。

それで何が変わるのか。

働き方改革総研の新田龍代表に聞いた。

　「定年した人も、現役組も、雇用と賃金の

両面で大きな影響を受けます。結論からいう

と、どちらも生き残り競争が激化するのです」

　その兆候は、すでに見られているという。

　「大企業の賃金体系は、５０代を中心とする

中高年が最も高くなる傾向にあります。その

まま７０歳定年に移行すると、固定費が大幅に

アップ。それを阻止するため、リストラや

Ｍ＆Ａの分社化による切り下げが相次いでいま

す。今後は、正社員から業務委託への切り替え

も進む。中高年の人員整理は加速します」

　昨年、希望退職を募った９３社のうち赤字

決算だったのは５１社。

約４５％は赤字を免れている。

コロナ禍に紛れたリストラの一端が垣間見える。

それでも定年が５年延びると、企業にとって

高齢者の人件費負担は増す。

その対策もさらに進むとみられている。

■再雇用を拒否する材料探し

　実は昨年１０月、名古屋地裁は、定年後の

基本給が定年前の６割を下回るのは不合理とし、

未払い賃金の支払いを命じる判決を言い渡した。

再雇用の中高年には追い風となる判決だが、

それが逆効果というのだ。

　「再雇用は基本的に拒否できませんが、例外

があります。『解雇事由に相当するような問題

がある場合』と『会社が再雇用で提示した労働

条件で合意できなかった場合』です。今後は、

就業規則に沿うような解雇事由のチェックが進ん

で、合法的に“赤点社員”があぶり出されるよう

になります。解雇に至らなくても、給料や時間

など労働条件の変更は可能。減額の材料になる

のです」

　ちょっとした遅刻や書類の紛失など従来なら

口頭注意だったことも懲戒処分として会社の

記録に残すことも考えられる。

そういった“赤点実績”があれば、名古屋

地裁判決の“６割ルール”を守らずに済むという。

　定年退職後の収入の希望と状況を示した

表１では、「定年・退職時の４～５割」

「３割以下」で実際の状況が希望を上回って

いる。

より多くを望みながらもかなえられていない人

が多いためとみられる。

フルタイムの仕事を希望しながら実現している

人が少ないのも給料ダウンの一因だろう（表２）。

今後は、この流れに拍車がかかるとみられている。

　つらいのは職務の厳格化だ。そうなると、

年功序列的な職能給はより一層すたれ、

仕事と成果が連動する職務給や成果給が広がる。

富士通や資生堂などは、管理職に導入している

職務給をヒラ社員に拡大する方針だ。

　「職務給を導入する上で仕事の棚卸しがされ、

一つ一つの仕事と評価基準が対応するように

なります。現役組には、その評価が昇進や降格

の材料になり、雇用継続の面談では、条件交渉

の材料になるのです」

　たとえば、こんな具合だ。

　「○○さんの評価では、従業員としての職責

を果たしておらず、再雇用は難しい。『どうし

ても』とおっしゃるなら、週３日勤務の嘱託に

なります。年収は△△万円です。よろしいです

か」と。

就業規則に照らして解雇事由に触れ、労働条件

の変更を迫ってきたりするという。

■同じ仕事を希望しても実現するのは3割ほど

　給料はダウンしても、同じ部署にいられた

ころとは再雇用の状況が一変する可能性が

ある。

定年後は４割前後が同じ仕事を希望するが、

希望を実現できるのは３割ほどにとどまる

のが現実だ（表３）。

不本意な再雇用を強いられる定年組もつらい

が、突然、パフォーマンスの悪い先輩を相手

にする現役組もつらい。

現場では、仕事のモチベーションダウンが

広がる恐れがあるという。

　トヨタは今年から一律の定昇を廃止。

社員一人一人の成果を重視する制度を導入して

いる。

年功序列の職能給が職務給に切り替わるという

ことは、成果主義になるということで現役組の

給料も仕事ぶりによって変動幅が大きくなる。

　もう一つ重要なのが、同一労働同一賃金の

拡大だ。

「パートタイム・有期雇用労働法」が１８年に

改正され、正社員と非正規社員の格差を是正

するこの考え方が生まれ、昨年から大企業に

適用されている。

この４月からはさらに中小企業も対象になる。

この対象拡大も、職務規定の厳格化に一役買う

可能性がある。

　昨年、大阪医大の元アルバイトや

メトロコマースの元契約社員が未払いのボーナス

や退職金の支払いを求めていた２つの訴訟で

最高裁判決が出ているが、どちらも正社員との

職務内容の相違から一時金の不支給が不合理に

当たらないと認定している。

　これらの判決をうけ、企業は正社員と非正社員

との職務の違いをより明確にし、給料や手当の

違いをきっちり区別する枠組み作りが進むかも

しれない。

２つの法改正は、定年組や非正規といった弱者

の味方にならない可能性があるのだ。

　６５歳から７０歳は、健康や体力面で老化が

進みやすい年齢だ。

仕事にかかわる能力の問題だけでなく、

健康管理や安全管理も重要な評価項目になって

くる。

もちろん、会社側のサポート体制も欠かせないが、

それがあってもなくても、一人一人の意識が

やはり査定に関わってくる。

この法改正が描く未来は、決して楽ではなく、

厳しい定年後と非正規のつらさを映しているのだ。

【転載終了】

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　企業のも対策を打ってくるということ

でしょうかね。

　介護保険料は上がり、年金支給額は減額

され、将来はどうなることやら。

　いずれにしろ生きにくい世の中になって

いくのでしょう。